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Lavorare da casa tra opportunità e diritti calpestati

La fotografia della Filctem Cgil su effetti positivi e violazioni. Orezzi: fuori dall’emergenza coronavirus va regolamentato

Monica Viviani
3 minuti di lettura

MANTOVA. Pressioni per lavorare oltre l’orario, durante i week end e persino in cassa integrazione perché «tanto sei a casa»: accade anche questo nei giorni dell’emergenza sanitaria che ha svuotato gli uffici e trasformato 8 milioni di italiani in home worker. Più telelavoro che smart working, si tratta comunque di declinazioni del lavoro agile che possono rappresentare «un’opportunità per chi ha mansioni che non prevedano un luogo predefinito», ma che ora «va regolamentato» perché «un conto è l'emergenza, improvvisa e dirompente che la pandemia ci ha messo di fronte, un altro deve essere il suo prosieguo». A scattare la fotografia su questi mesi di lavoro a distanza nelle aziende mantovane e a tirare una riga sul lavoro agile che verrà è il segretario generale della Filctem Cgil Michele Orezzi. «Serve chiarezza tra le diverse forme di lavoro agile – dice – e rendere consapevole ogni lavoratrice o lavoratore dei propri diritti per poi ricontrattare, anche collettivamente, le condizioni di lavoro».

gli effetti positivi

La possibilità di lavorare da casa, bruscamente accelerata dall’emergenza sanitaria ha avuto e ha ancora un effetto positivo sulla limitazione dei contagi: «Meno persone nelle aziende, meno possibilità di contatto – spiega il sindacalista – ma ha anche altri aspetti apprezzati come la soddisfazione dei lavoratori che possono evitare spostamenti casa-lavoro-casa, organizzarsi il tempo, stare vicino ai propri affetti». E non mancano vantaggi collettivi, che vanno oltre la pandemia: «Pensiamo al beneficio sull'ambiente con le minori emissioni che i singoli spostamenti provocano».

ma non è tutto rose e fiori

Le denunce arrivate al sindacato però sono molteplici e «il problema non è lo strumento, che è importante e in futuro da estendere il più possibile – chiarisce Orezzi – Il problema è come è stato applicato». Molte aziende hanno visto la produttività addirittura aumentata «ma questa, che è una tendenza che si nota anche nei casi in cui è tutto normato, non può essere a discapito dei diritti dei lavoratori». Diritti come quello alla disconnessione «che va preservato», così come «i costi del lavoro e della rete non possono essere scaricati sui lavoratori» e «gli strumenti devono essere messi a disposizione dall'azienda e non utilizzate le dotazioni personali». Per non contare quello che Orezzi definisce il «grande cortocircuito» creato dalla chiusura di scuole e asili: «Non si è pensato che in alcuni casi conciliare lavoro e famiglia negli stessi metri quadrati è stato molto pesante, nonostante il lavoro agile anche nella fase 2 sia una speranza per tante mamma e papà che ancora oggi non sanno a chi affidare i minori».

le violazioni

Le segnalazioni arrivate alla Filctem raccontano di dipendenti «a cui sono state fatte pressioni per lavorare oltre il proprio orario per “dimostrare” la produttività, facendo leva su un senso di colpa per essere stati “lasciati a casa”, di persone obbligate a produrre durante il weekend e di altre in cassa integrazione totale o parziale costrette a lavorare». E «qui – denuncia Orezzi – lo strumento non c'entra nulla, qui parliamo di violazioni unilaterali in piena regola. Il consiglio per chi si trova in questa situazione è sempre quello di contattare il sindacato e non tacere davanti a questi soprusi».

telelavoro, smart working e diritti

Ma quali i diritti? E cosa deve essere frutto di un accordo? Il decreto Rilancio sancisce il diritto di ogni lavoratore con un figlio minore di 14 anni di continuare a svolgere le propria attività da casa in modalità agile sino alla fine dell'emergenza. «Lo dice la legge – sottolinea il segretario Filctem – per chi ha una mansione esercitabile a distanza, quindi è un diritto». Poi c’è da distinguere tra telelavoro, previsto anche nei contratti nazionali, «cioè la solita mansione svolta in un posto diverso dal tradizionale», e smart working «che del telelavoro è l'evoluzione più flessibile, è normato dalle legge 81 del 2017 e prevede un accordo tra dipendente, anche assistito da un sindacato, e azienda». E per periodi lunghi di prosieguo del lavoro agile che in questa fase è soprattutto home working e non smart working? «Serve comunque contrattare la nuova condizione – risponde – ci sono questioni riguardanti la sicurezza del nuovo luogo di lavoro e tutti gli altri aspetti dello strumento che devono essere affrontati quanto più collettivamente». Perché lavorare da casa «è bello – conclude Orezzi – e rappresenta un pezzo di presente e futuro del mondo del lavoro, ma le condizioni in cui avviene fanno la vera differenza sulla sua qualità. In emergenza erano sopportabili soluzioni raffazzonate: ora soluzioni di emergenza non sono più giustificate e vanno affrontate con accordi specifici a tutela dei lavoratori». —
 

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